Роль ментора — познакомить стажёра с командой, обеспечить его задачами, ответить на вопросы и быть рядом на всём пути. Ментор должен убедиться, что у стажёра есть всё для комфортной работы — от доступа во внутренние сервисы до монитора, компьютера и кресла. О том, как проходили стажировки на карантине и что самое важное в работе ментора, мы спросили Владислава Бидзиля, ведущего разработчика службы технологий распределённых вычислений Yandex Cloud.

Не знаю, как это устроено в других компаниях, но моя история менторства началась с того, что я пришёл к своему руководителю и сказал, что у меня есть интересные задачи для стажёров и я готов учить. У меня был на примете хороший кандидат. Он прошёл собеседование, мы взяли его к себе, и понеслось. В 2020 году, получается, я был ментором уже в третий раз.

Про организацию стажировок

Стажировки всегда проходят по одному сценарию, различаются только проекты. Перед открытием вакансии мы изучаем, что может быть интересно стажёрам. Или в какой проект мы можем их привлечь, чтобы научить и потом пригласить к себе. Я обсуждаю план стажировки со своим руководителем, затем рассказываю ребятам. Как правило, они соглашаются: у нас в отделе задачки всегда классные.

Далее мы двигаемся по этому плану, я ввожу в курс дела, чтобы стажёр познакомился с системой. Обычно бывает как: человек решал в университете абстрактные математические задачи, а на стажировке от него требуют применять знания на практике. Поэтому я рассказываю не только о внутренних сервисах и инструментах, но и о самом проекте. Если стажёр всё схватывает на лету, одной-двух вводных встреч достаточно. Если нужно рассказать ещё, даю небольшие задания — что-то улучшить или поправить. Они не связаны с основным проектом, но помогают втянуться в процесс и войти в коллектив. И дальше я записываю стажёра на встречи — ежедневные, еженедельные. Начинаем ходить вместе на обеды, это важно, так человек чувствует себя комфортнее в новой обстановке. Правда, в пандемию с совместными обедами были, конечно, сложности.

Когда я вижу, что человек адаптировался, даю две-три простые задачки, которые можно сделать за пару недель, чтобы потом приступить к большому проекту. Он может длиться месяц и больше.

Про разницу стажировок до и во время карантина

На карантине без живого общения было тяжело. Может показаться, что не справляешься, делаешь что-то не то, смотришь не в ту сторону. Даже регулярные встречи и обсуждения будто проходят мимо. Стажёрам всегда сложно, особенно если это стажёры, которые стремятся к идеалу. Я и сам таким был, понимаю прекрасно, что они испытывают.

Был случай, когда один из ребят сказал, что он словно в тупике, не чувствует себя частью команды. Хотя он отлично справлялся, делал всё в два раза быстрее, чем обычно делает стажер. Тогда на следующей встрече мы проговорили полтора часа обо всём на свете вместо того, чтобы двигаться по стандартному плану. Что всё хорошо и что всё у него получается. Не о чем беспокоиться. Это помогло.

Поначалу я думал: назначу регулярные встречи — утром на полчаса, в обед на полчаса — и всё. Вёл себя как ментор-отличник. Вскоре понял, что вторая встреча не нужна, мы на первой успеваем обсудить всё, что стажёра беспокоит. К примеру, как разобраться с кодом, сформулировать задачу, расставить приоритеты или решить какую-нибудь бытовую проблему — стул заказать. Не все ребята умеют планировать, хотя мне везло. И я всё равно проговаривал голосом, какая задача самая важная на сегодня.

Ещё люди на удалёнке стесняются задавать вопросы, молчат. Одно дело — отвлечь ментора, когда сидишь рядом и видишь, что человек улыбается. Другое дело — написать человеку, у которого на аватарке серьезное лицо. Страшно. К тому же я понял, что в чате отвечаю как-то серьезно. Тогда я написал, что буду отвечать на все вопросы за минуту и в любое время. Ведь как думает стажёр? Если ментор долго отвечает на вопрос, он занят. Значит, писать пока не надо. А если ментор отвечает сразу, то контакт есть.

Два-три раза за всю стажировку я организовывал неформальные встречи внутри команды — а она у нас немаленькая, и звал стажёра с собой. Несмотря на то, что на работе он общается только с 4–5 людьми, важно познакомиться со всеми. В итоге мы очень хорошо сидели, пили чай, болтали. Это была замена разговорам у кофе-пойнта. Кстати, я предлагал организовать регулярные встречи на полчаса, аналог кофе-пойнта в Zoom, которые начинаются в 14:00 и заканчиваются в 14:30. К звонку мог присоединиться кто угодно, но идею поддержали немногие. Наверное, это зависит от специфики команды, наша довольно интровертная.

У стажёра есть формальный руководитель (по документам) и прямой руководитель, ментор (это я), который принимает решение о найме, ставит задачи, контролирует результат, организует процесс, — словом, вся ответственность за стажёра на нём. Формальный руководитель доверяет мнению ментора и помогает, скажем, решить административные вопросы: подписать документы, утвердить что-то.

Про навыки, необходимые стажёру в Яндексе

Выращивать и обучать стажёра для меня неразрывные понятия, я не ограничиваюсь навыками программирования. Мне кажется, для работы в большой компании даже программисту нужно уметь не только писать код. Важно уметь общаться с людьми, расставлять приоритеты, управлять своим и чужим временем. Эти же навыки нужны и стажёру. Обычно, когда нужно согласовать что-то с коллегами из других отделов, я приходил на помощь, чтобы не нагружать человека дополнительными организационными задачами. Но иногда просил и помочь мне, это было своего рода упражнение.

Если навыки есть и они достигают высокого уровня, такого человека можно брать на работу, если он в ней заинтересован, конечно. И подходит по профилю.

Я хорошо понимаю, кто нужен нашей команде. Это люди с фундаментальным бэкграундом, участники олимпиад, которым очень интересны алгоритмы и структуры данных. Возможно, они даже писали научные статьи. Дотошные, аккуратные и внимательные ребята. И по этому принципу подбираю стажёров. Сложнее отличить, к примеру, кем человеку лучше стать — аналитиком или ML-разработчиком.

Про менторство — раньше и сейчас

В самом начале, во время первой стажировки, я, конечно, хуже представлял, как устроен процесс, и действовал, наверное, более ограниченно. Ставил конкретные задачи с суперидеальной детализацией. Оставлял мало свободы действий, потому что не до конца понимал, что здесь в принципе возможно. Я беспокоился, что, если дать бо́льшую свободу, человек утонет в деталях. Во время второй и третьей стажировок понял, что надо давать каркас и оставлять место для самостоятельной работы. Так стажёр сможет сам узнавать детали и обсуждать их со мной.

Даже если налажен контакт, очень важно не пропустить момент, когда стажёр начинает чувствовать, что не успевает. Важно подбадривать, хвалить, если человек справился со сложной задачей. Особенно, когда он сам чувствует, что сделал что-то крутое. Мне кажется, я научился хвалить только сейчас. Важна золотая середина: хвалить за всё подряд нет смысла, это обесценивает работу.

Еще я понял, что стажёру важно довести большую задачу до конца. Разделить на части и решать задачу за задачей. Видеть результат. Тогда человек чувствует себя комфортно и может двигаться дальше.